Contrairement à ce qu’on a tendance à penser, le Social Learning n’est pas une révolution dans l’amélioration de la formation et de l’acquisition des connaissances. Ce qui a néanmoins changé est lié à la rencontre entre deux tendances fortes qui le rendent aujourd’hui tout à fait accessible :

• Des outils de partage de connaissances de plus en plus matures et intégrés à l’environnement de travail
• Un besoin naturel pour les nouvelles générations de collaborateurs de partager leurs savoirs avec une communauté, que celle-ci soit physique ou virtuellement accessible et d’être reconnu pour cela.

Pour la plupart d’entre nous, les principes d’informations librement accessibles et partagées font partie de notre ADN et nous attendons donc de l’interne qu’il nous offre le même type d’outils et de modalités que dans notre vie externe. Le Social Learning répond clairement à ces attentes.

Dans le Social Learning, l’apprentissage ne se fait plus dans une logique seulement descendante, des formateurs vers les apprenants, mais dans une logique plus horizontale et collaboratives dans laquelle les collaborateurs entrent en interactions entre eux, avec les formateurs et avec des experts. Dans cette logique, il n’y a plus d’apprenants et de sachants car tout le monde est considéré comme un sachant en puissance et encouragé à partager ses “savoirs”.

Dans les outils LMS de nouvelle génération équipés nativement de fonctions Sociales, les modules et capsules de formation sont positionnés dans des espaces collaboratifs Métiers afin de proposer un contexte pédagogique plus connecté à l’environnement de travail que dans un portail e-learning général. L’apprentissage se fait ainsi de de manière régulière dans le cadre du travail quotidien, ce que les anglo-saxons appellent “learning on the job“.
Face à une nouvelle action à réaliser, un collaborateur membre d’un tel espace pourra rechercher les éléments de formation les plus adaptés, mais aussi les documents de référence, voire identifier les experts capables de lui apporter des réponses.

Il existe beaucoup de questionnements liés à l’efficacité du Social Learning et sur la qualité des informations ainsi échangées:

• Pour commencer, le Social Learning ne vient pas remplacer les formations en présentiel ou même toutes les formations en e-learning. Il vient juste les compléter en offrant des interactions plus porteuses de sens car focalisées autour des besoins des participants sur chaque contenu et au moment où ils en ont besoin.
• Ensuite il est bon de rappeler une fois de plus les enseignements du modèle 70:20:10 qui a largement démontré que nous apprenons de manière beaucoup plus efficace au travers des interactions sociales et lors de nos pratiques et expériences quotidiennes. (On peut toujours discuter les chiffres mais honnêtement, difficile d’en douter !)
• Pour finir, il est tout à fait possible de se focaliser sur l’échange de savoir-faire de qualité. Tout d’abord en fournissant des recommandations pour guider le collaborateur dans la création de ses contenus. Ensuite en lui permettant de collaborer autour de la création de contenus de manière informelle avec ses pairs ; et finalement, si c’est nécessaire, de manière plus formelle via un workflow qui dirige le savoir partagé vers un formateur et ou un expert et/ou des pairs capable d’aider le collaborateur à le finaliser. Dans ce cas la bienveillance doit être de mise, sous réserve d’entraîner l’échec de la démarche.

Mais si, au bout du compte, le bénéfice le plus important du Social Learning n’était pas l’engagement qu’il génère auprès des collaborateurs dans leurs efforts d’apprentissage ? Car nous le savons tous, c’est LE pré-requis absolu du succès de tout programme de formation, et ce, qu’il soit digital ou pas.