Contrairement à ce qu’on a tendance à penser, le Social Learning n’est pas une révolution dans l’amélioration de la formation et de l’acquisition des connaissances. Ce qui a néanmoins changé est lié à la rencontre entre deux tendances fortes qui le rendent aujourd’hui tout à fait accessible :

• Des outils de partage de connaissances de plus en plus matures et intégrés à l’environnement de travail
• Un besoin naturel pour les nouvelles générations de collaborateurs de partager leurs savoirs avec une communauté, que celle-ci soit physique ou virtuellement accessible et d’être reconnu pour cela.

Pour la plupart d’entre nous, les principes d’informations librement accessibles et partagées font partie de notre ADN et nous attendons donc de l’interne qu’il nous offre le même type d’outils et de modalités que dans notre vie externe. Le Social Learning répond clairement à ces attentes.

Dans le Social Learning, l’apprentissage ne se fait plus dans une logique seulement descendante, des formateurs vers les apprenants, mais dans une logique plus horizontale et collaboratives dans laquelle les collaborateurs entrent en interactions entre eux, avec les formateurs et avec des experts. Dans cette logique, il n’y a plus d’apprenants et de sachants car tout le monde est considéré comme un sachant en puissance et encouragé à partager ses “savoirs”.

Dans les outils LMS de nouvelle génération équipés nativement de fonctions Sociales, les modules et capsules de formation sont positionnés dans des espaces collaboratifs Métiers afin de proposer un contexte pédagogique plus connecté à l’environnement de travail que dans un portail e-learning général. L’apprentissage se fait ainsi de de manière régulière dans le cadre du travail quotidien, ce que les anglo-saxons appellent “learning on the job“.
Face à une nouvelle action à réaliser, un collaborateur membre d’un tel espace pourra rechercher les éléments de formation les plus adaptés, mais aussi les documents de référence, voire identifier les experts capables de lui apporter des réponses.

Il existe beaucoup de questionnements liés à l’efficacité du Social Learning et sur la qualité des informations ainsi échangées:

• Pour commencer, le Social Learning ne vient pas remplacer les formations en présentiel ou même toutes les formations en e-learning. Il vient juste les compléter en offrant des interactions plus porteuses de sens car focalisées autour des besoins des participants sur chaque contenu et au moment où ils en ont besoin.
• Ensuite il est bon de rappeler une fois de plus les enseignements du modèle 70:20:10 qui a largement démontré que nous apprenons de manière beaucoup plus efficace au travers des interactions sociales et lors de nos pratiques et expériences quotidiennes. (On peut toujours discuter les chiffres mais honnêtement, difficile d’en douter !)
• Pour finir, il est tout à fait possible de se focaliser sur l’échange de savoir-faire de qualité. Tout d’abord en fournissant des recommandations pour guider le collaborateur dans la création de ses contenus. Ensuite en lui permettant de collaborer autour de la création de contenus de manière informelle avec ses pairs ; et finalement, si c’est nécessaire, de manière plus formelle via un workflow qui dirige le savoir partagé vers un formateur et ou un expert et/ou des pairs capable d’aider le collaborateur à le finaliser. Dans ce cas la bienveillance doit être de mise, sous réserve d’entraîner l’échec de la démarche.

Mais si, au bout du compte, le bénéfice le plus important du Social Learning n’était pas l’engagement qu’il génère auprès des collaborateurs dans leurs efforts d’apprentissage ? Car nous le savons tous, c’est LE pré-requis absolu du succès de tout programme de formation, et ce, qu’il soit digital ou pas.

Lors des mes fréquentes présentations de la plateforme 1Day1Learn il m’arrive souvent d’avoir la réaction suivante : Cela a l’air facile à utiliser, mais le problème c’est que nous n’avons pas beaucoup de contenus à mettre en ligne. Nous faisons essentiellement du présentiel……
Si vous vous reconnaissez dans cette situation alors que le E-learning existe depuis le début des années 2000, il est probable que vous avez sous-estimé votre capacité à passer au Digital Learning et que vous vous posez trop de questions avant de vous lancer.

En me basant sur les retours d’expérience des 12 derniers mois, je vous propose quelques recommandations très pragmatiques.
Ce premier billet se focalisera sur la construction initiale de votre catalogue, et mon prochain billet sur son alimentation future :

1. Focalisez-vous sur les populations qui sont les plus demandeuses ou pour lesquelles il y a une nécessité business à fort enjeu. Exemple : les commerciaux, les nouveaux entrants, les managers. Ne cherchez pas à couvrir tout le monde dès le départ !
2. Identifiez les sujets “chauds” pour votre entreprise/organisme. Exemple : nouvelle gamme de produits, nouveau parcours client, etc… Votre action sera alignée avec la stratégie d’entreprise et vous obtiendrez un meilleur support interne.
3. Utilisez l’existant : avec la digitalisation, tout document peut être mis en scène dans le cadre d’un objectif d’apprentissage et assemblé dans un parcours. Exemple un PowerPoint que vous couperez en plusieurs parties, une vidéo qui est sur YouTube, un pdf d’une fiche produit, un tutoriel. Demandez aux équipes opérationnelles de vous fournir ces contenus sources (voir points précédents).
4. Socialisez vos présentiels : vous pouvez ainsi exposer votre offre de présentiels afin de la rendre plus visible et de permettre aux participants de s’y inscrire et de partager convocation, commentaires et supports de formations. Exemple : les formations pour les nouvelles offres ou les plus demandées.
5. Mettez à profit des sources externes libres d’utilisation : Exemples: Vidéos Youtube ou Viméos, pdf, pages web de contenus, etc.
6. Construisez des micro-learning en utilisant nos outils internes (Tutoriel, Quiz, Pages web) ou externes (ThingLink, Explee, etc.). Exemple une image annotée avec ThingLink au lieu de faire un PowerPoint ou un Quiz à vocation pédagogique plutôt qu’un texte à lire.
7. Digitalisez partiellement vos présentiels les plus importants, au moins en partie afin d’aller vers le Blended Learning
8. Enfin pensez à digitaliser les formations aux systèmes d’information internes. Les supports existent déjà en pdf ou en PowerPoint, pour la plupart sous la forme de guide (au mieux disponibles via l’Intranet) : Exemples: Comment saisir une commande client, comment faire face à une réclamation client, comment saisir une demande d’achat, etc…Vous pourrez en convertir certains en tutoriels avec notre outil intégré ou avec ScreenCast-O-Matic.

Voilà quelques-unes de mes meilleures pistes pour vous aider à créer rapidement des cours et parcours en e-learning qui seront valorisés en interne.

J’espère vous avoir convaincu que vous êtes probablement plus prêt à passer au Digital Learning que vous ne le pensiez.

Le prochain billet se focalisera sur les bonnes pratiques pour alimenter régulièrement votre catalogue après cette première étape.